主講老師: 張慶（石家莊）（培訓費：3-3.5萬元/天）
工作背景：
著名實戰派企業管理專家國家注冊培訓師、中國職業經理人特聘講師北京大學特聘研究員、MBA總裁班講師國家職業資格全國統一鑒定人力資源師高級考評員中國人力資源開發研究會注冊高級人力資源管理師CH...
主講課程：
《現代企業人力資源管理實戰》《績效管理與設計》《平衡計分卡BSC》《薪酬管理與設計》《實戰招聘與精準面試技巧》《面試官的培訓》《職位分析與職位評價技術》《測評技術》《領導科學與藝術》《非人力資源的人力...
非人力資源的人力資源管理（2天，四個方面：選育用留）課程大綱詳細內容
課程分類： 非人力資源
課程目標：
課程對象：企業高層經理、人事經理、培訓經理、企業中層管理者、國家機關以及事業單位的領導者
課程時間：2天
引言：
互動分享:什么是管理？管理的真正內涵？
您是幾流的管理者？
組織結構圖的翻轉到底意味著什么？
綜效（Synergy）：Σ（Ａ＋Ｂ）＞[Σ(Ａ)＋Σ(Ｂ)]
君子生非異也，善假於物也
一、如何選人
1、素質的冰山模型
有學歷≠有知識、高學歷≠高能力、高能力≠最合適
知識不重要，能力是重要的，能力不重要，個性是最重要的。
有知識的經常是給有能力的人，有能力的人經常是給有個性的人打工。
選人的智慧：認可企業、企圖心、個性、良好的悟性與靈性。
案例：職位說明書
2、基于勝任特征的職位素質模型
企業選人現狀與黑洞：習慣性反應；尋找超人：完美主義；個人好惡：獨斷主義。
職位素質模型（合適第一，優秀第二）
模型建立流程
案例:建立終端銷售人員的勝任力模型
3、招聘選人的三個匹配：職位、文化、團隊的匹配（沒有完美的個人，只有完美的團隊）
4、如何有效進行面試
用人部門與人力資源部門的面試職責劃分
基于勝任力的行為面試方法
二、如何用人
1、用人理念
沒有無用之人（神偷、雞叫、母親的教育，根本的心態）；
只有沒有用好之人；沒用好的原因，可能在于管理者沒有為其提供合適的平臺、沒有為其創造發揮作用的條件。
用人關鍵在于用其所長，用其天性。
2、把人用對
用人結構：賢者居上、智者居側、能者居中、工者居下
不同的員工有不同的職業定位，要區分不同的職業傾向
性格順應性、氣質絕對性。
品德為先；大事看能力，小事看人品；
古人識人智慧：【呂氏春秋】：對內“六戚四隱”，對外“八觀六驗”?？鬃印毒耪鳌罚恢T葛亮《七觀法》。
3、把人用好
（1）用人要“疑”
員工永遠不會做你期望的事，而是去做你檢查的事！
目標管理
低級員工的任務布置、高級員工的任務布置（共同制定標準，不給具體答案）
根據員工成熟度不同的管理方式與監控（根據員工成熟度不同的管理方式與監控）
績效評估與結果反饋
（2）如何評估是否需要授權
領導的帥才觀（劉邦與韓信的對比）
分層領導原則
阻礙授權的原因（1、不放心；2、怕超越。武大郎開店；事必躬親，諸葛亮的悲?。鹤约豪鬯?，后繼無人）
什么是授權？
授權的誤區
授權應把握的原則
把握授權的程度
（3）、如何對待下屬“犯錯”
犯錯是企業必須支付的成本（李漁看病）
犯錯最多的就是老板
包容理論（學說話學走路理論，領導的價值就是面臨難受的事情）
責罵是最笨的方式
（4）、如何成功使用壓力
向下屬灌輸危機感（企業為什么開會？毛澤東高手，娶了一個媳婦也是高手）
給下屬分配富有挑戰性的工作
合理縮短工作完成的時間
造成適度競爭（鯰魚效應；運用20／80原則用人）
定時而直接地衡量工作績效
在壓力中培養和發現人才
壓力要適度(把握下級的心理承受能力)；
三、如何育人
1、培育人才的重要性
老板與企業家的區別；
企業家的歸宿（優秀的企業家，不僅僅局限于你到底賺了多少錢，而在于你關愛了、愛護、照顧、幫助了多少人?。?/div>
松下：出產品之前先出人才，張瑞敏：經營企業就是經營人，柳傳志：辦公司就是辦人。企業之道第一就是培育人才。只有傻瓜或自愿把自己企業推向懸崖的人，才會對培育人才置若罔聞。
企業人才培育之“怪現象”：患上人才投資恐懼癥：人才必須自己“茁壯成長”；“培訓”是“為他人做嫁衣衫”；“部屬的能力低下，不堪培訓”
投資在訓練教育計劃上的每一美元，都能夠從日后經濟活動中，賺回3倍利潤！摩托羅拉公司：投資在教育上的每一塊錢，在三年內能夠增加30倍的報酬。
2、有效育人的原則
思想為先：價值觀。
循序漸進：國家要富強至少100（教育）。中國近代衰敗原因：內戰；丟掉海洋；封建制度；科技不發達；社會教育不普及。教育不是政績工程而是基因工程。世界500強一半以上的掌門人、諾貝爾獎金獲得者中有125名都是猶太人，是因為他們3000年前就脫離文盲，接受了良好的教育。
以身作則：順德著名某公司搞企業文化：生產線員工一個月拿600塊，你開著600萬賓利來搞企業文化，員工不是傻瓜，會完員工只有一個心愿，趁著月黑風高夜，燒了你的車！
因材施教：選對第一，培育第二；朽木可以雕，但并非重心所在，“一兩”基因超過“一噸”教育，優秀是天生的。需要計算投入回報，也需要承擔社會責任；重點培育“人材和人財”；人才（德才兼備；四個關鍵要素：胸懷、品德、才能、意志）；琢“璞”為“玉”；美玉切勿亂琢，鼓勵個性，多元互補。
及時糾錯
激發鼓勵
3、培育人才的五個階段
新進人員職前訓練：公司基本情況（歷史、組織、領導、產品、環境）；了解應遵守的事項（企業文化、廠規廠紀）；一些基本的訓練（安全、團隊、5s……，）崗位專業知識/技能訓練；職業化訓練（能力、素質、心態、道德、規范、思維……）
在職中的技能與素質訓練：針對工作中觀念上、知識上、能力上、意愿上之不足進行強化式訓練。
職業生涯發展成長訓練：企業依據人才發展系統或生涯規劃，對未來的需要所做的準備訓練
長期發展培訓計劃：企業家培養；中高層管理隊伍/專業人才隊伍培養；行業專業性人才與廣大員工培養
營建學習型組織
4、培育人才的四大秘訣
滿負荷工作，“閑才”不可能成為賢才，才干是干出來的
多磨礪，尤其是要有挫折教育，一次挫折勝過10次成功，水平是磨出來的。
有效的監督。權力失去監督就會腐敗，沒有監督的信任是脆弱的，廉潔是查出來的。
職業化打造。將業余運動員變成職業運動員。
5、企業人才培養的主要方法。
員工導師制（日本領導人不是同日交接，交疊期半年。三件事：拜訪所有競爭對手、所有客戶；重要機關、離開時一定留一本《中國市場備忘錄》）
學習分享會（銷售人員、采購人員案例集）
升遷接班制（代經理）
運用適度授權進行培養
通過任務鍛煉進行培養；
通過崗位輪換進行培養；
通過實施理論和現場培訓進行培養；（領導者素質模型）
通過到院所或企業進行進修學習培養；
通過職業發展規劃實施進行培養；
通過學習型組織的建設進行培養（比如：系統的培訓、學習心得與經驗交流會、工作專題研討會、案例庫學習平臺的建設等）。
6、領導者的育人智慧
影響員工的智慧：對目標的追求表現出一致性和全力以赴；了解自身資源，并以此為資本，立刻采取行動；幫助員工實現夢想。
教化員工的智慧：教化意愿；情景式教育（及時引導、點化、開悟）；不輕易發火；不創造對立。
四、如何留人
1、什么是留人？
留人要留心
2、什么是心？
心就是需要，人心不足就是人有需要，圣人常無心，以百姓心為心，愛的蘊意。
3、如何留人留心
（1）攻心為上（留人的核心）。
留人與激勵理論：馬斯洛的人類需求理論；赫茨伯格的雙因素理論；需要類型理論；成就動機理論；人生價值理論。
每個企業應該有自己的誅心（讓人死心塌地）的策略，這是上上之策。因為現代社會是一個“感情缺位”、最缺少的是“感情”的社會（從“感情騙子屢屢得手”的報道說開去）。
生理方面的需求（物質方面）：希望有好的待遇；希望有好的福利。
心理方面的需求（精神方面）：希望在好的公司工作、有好的管理制度、好的上司、好的同事、好的工作環境、有成長與升遷的將來性、有保障性、做有興趣的工作、經常接受教育訓練、有成就感、企業能幫助解決私人問題（人才流失的根結所在）：
員工跳槽的分析，除了薪酬外，公平與尊重（人格上的平等與尊重）；認可與重視（工作業績、精神和榮譽上的認可）；機會和安全（發展空間、學到新技能、不被淘汰）
（2）世界上最偉大的力量是“文化”
“誅心”只是雕蟲小技，世界上最偉大的力量是文化
增強員工歸屬感，從中國的“春運”看文化的力量，家的感覺真好。
文化的建立是一個系統的工程，習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑。
加強組織凝聚力的七種方法：增加組織成員接觸的頻率；提高加入組織的難度；領導者移情效應；群體成員的構成；歡慶成功與節日；促使組織成員對組織奉獻；利用外部威脅
3、世界上最現實的是利益
薪酬、福利仍是現階段的主要留才手段之一。
4、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏
5、發展的空間是現代人面臨的新課題
職業生涯的通道設計
五、精華回顧與培訓總結
（以上課程根據企業要求可適當調整內容）
