主講老師: 張媛（培訓(xùn)費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
曾任神州優(yōu)車集團組織發(fā)展高級顧問曾任新東方教育科技集團高級人力資源經(jīng)理曾任培生教育集團（英資全球最大教育集團）人力資源項目總監(jiān) 曾任點石經(jīng)緯教育科技有限公...
主講課程：
人力資源類：《戰(zhàn)略解碼》《戰(zhàn)略人力資源管理與人力資本運營》《組織的診斷，組織發(fā)展與組織能力》《HRBP的野蠻生長：如何成長為戰(zhàn)略合作伙伴》《戰(zhàn)略績效系統(tǒng)搭建工作坊-目標(biāo) 執(zhí)行 激勵...
《招聘致勝——招聘金三角》課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 招聘面試
課程目標(biāo)：
1、提升管理團隊對招聘的重要性的認(rèn)知和了解。
2、明確從公司戰(zhàn)略，文化，部門核心能力和崗位要求等因素綜合考慮的動態(tài)勝任力模型。
3、掌握適合不同招聘職位的招聘甄選技巧。
4、梳理招聘流程，建立企業(yè)雇主品牌文化吸引力。
課程對象：企業(yè)管理團隊和儲備管理團隊。
課程時間：1天/6課時
第一單元：招聘是組織第一要務(wù)
討論：如何讓豬上樹？
案例分享：招聘不當(dāng)帶來的組織覆沒
招聘是企業(yè)第一要務(wù)
戰(zhàn)略達成——化核心能力為公司戰(zhàn)略
組織系統(tǒng)
招聘不當(dāng)帶來的四大成本分析
招聘成本
培養(yǎng)成本
機會成本
沉沒成本
招聘與六大模塊——整合招聘概念
第二單元：招聘的核心使命（業(yè)務(wù)經(jīng)理）
人力資源與業(yè)務(wù)經(jīng)理
組織管理系統(tǒng)與招聘
招聘黃金三角：定 吸 選
謀定而后動——界定人才邊界
招聘是一種吸引——品牌文化塑造
金牌面試官——甄選人才技巧
第四單元：定——我們究竟要什么樣的人
謀定而后動——定位三層級
戰(zhàn)略和核心競爭力
如何通過戰(zhàn)略地圖確定核心人才
案例分析
現(xiàn)場討論：公司的核心人才
企業(yè)文化和核心素質(zhì)
如何確定文化模型
案例分析
現(xiàn)場討論：公司的通用文化模型
強化部門核心能力
勝任力模型
冰山理論
勝任力模型分類和應(yīng)用
現(xiàn)場演練和分享：核心崗位勝任力模型
定與動——勝任力模型的動態(tài)性
第五單元：吸——我拿什么吸引你
營銷式招聘——品牌打造
雇主品牌的內(nèi)涵
雇主品牌打造
雇主價值主張：案例：替天行道
企業(yè)文化
招聘流程規(guī)范
招聘人員形象
人資體系完善
工作設(shè)計
有挑戰(zhàn)性的工作
工作氛圍和環(huán)境
第六單元：選——成為金牌面試官
測評：MBTI
行為面試法
現(xiàn)場演練
結(jié)構(gòu)化面試
沙盤模擬和情景模擬
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
沙盤模擬和現(xiàn)場演練
公文筐
沙盤模擬和現(xiàn)場演練
第七單元：面試流程
單獨面試
群體面試
二、面試前的準(zhǔn)備
面試前準(zhǔn)備的內(nèi)容
回顧職位說明書—再次鎖定你要選的人員標(biāo)準(zhǔn)和類型！
從簡歷中辨識候選人
瀏覽外觀與行文
材料中空白或省略的內(nèi)容
與其應(yīng)聘職位或行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)歷
思考其工作變動的頻率和可能的原因
工作經(jīng)歷中時間上的間隔或重疊
教育背景及其與工作經(jīng)歷的相關(guān)性
應(yīng)聘者對薪酬的要求
準(zhǔn)備面試的時間和場地
了解應(yīng)聘者的應(yīng)聘心理
趨同
表現(xiàn)
……
三、面試部分精講
面試的五階段法則
關(guān)系建立
導(dǎo)入階段
核心階段
收尾階段
回顧評估
面試核心階段的望、問、聞、切
望-候選人各種身體語言暗含的信息
望的步驟
掃描——聚焦——放大——分析與判定
常見的身體語言
問-各種提問方式解析
開放性問題
封閉型問題
情境性問題
壓迫性問題
行為性問題
行為性問題的STAR應(yīng)用技巧
面試后的收尾
收尾階段的流程與步驟
評估階段的注意事項
案例分析：實景面試錄像分析
第八單元：面試官應(yīng)當(dāng)注意的各類事項
面試官的職業(yè)規(guī)范
面試官形象
面試官常犯的心理誤區(qū)
首因效應(yīng)
近因效應(yīng)
暈輪效應(yīng)
偏見效應(yīng)
刻板印象
相似效應(yīng)
第九單元：融——180天整合入職管理
三個石匠與種樹的故事
整合入職管理
全流程招聘
整合入職三階段
招聘管理路徑圖
具體內(nèi)容可根據(jù)企業(yè)需求定制
