主講老師: 王弘力（培訓費：2-2.5萬元/天）
工作背景：
人力資源管理專業畢業（國內較早一批人力資源科班生）國家高級人力資源管理師（三級、二級、一級，三證齊全）管理咨詢師/企業培訓師日產訓（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師浙江大學、中山大學人力資源管理培...
主講課程：
《訓戰結合---非人力資源經理的人力資源管理》《金牌面試官---結構化面試實施與精準識人》《標桿參訪---比亞迪發展謀略與創新管理實踐》《基于實戰和落地的績效管理》《企業人力成本分析管...
金牌面試官——面試實施與精準識人課程大綱詳細內容
課程分類： 招聘面試
課程目標：
● 掌握作為用人部門領導在人才招聘中應配合完成的工作以及如何看待面試官這一角色
● 掌握人才選聘標準如何構建，并且如何讓標準有可操作性
● 掌握如何更加全面和準確的評價候選人，如何挖掘求職者的內在素質
● 掌握如何組織進行專業和規范的面試，如何設計面試問題，如何追問，如何辨別真偽；
● 掌握結構化面試和行為面試的基本思路和方法
● 掌握如何打動和吸引求職者，展示企業良好雇主形象
● 掌握如何進行新員工試用期管理，如何開展新員工培養等
課程對象：部門管理者、HR等
課程時間：2天，6小時/天
第一講：招聘概述與面試官角色認知
話題討論：招聘工作有哪些工作需要考慮---招聘工作的系統化認識——招聘四問
互動：人力資源部和用人部門在招聘工作中的職責分工
一、面試官角色認知
1. 面試官的雙重角色——考官角色與形象代言人角色
老師觀點：招聘活動既是一場識人活動也是一場營銷活動，要特別重視展示企業良好的雇主形象
2. 面試禮儀——面試中“居高臨下“的四種表現
分析：關于面試官的著裝與語言要求
思考：面試官如何開場與如何結束面試
二、人才識別的思路和方向
案例：我們選誰
思考：人才識別如何更加全面
1. 人才選拔的四個維度（老師自己心得總結，解決人才識別的廣度問題）
2. 人才甄選的三個層面（老師自己心得總結，解決人才識別的深度問題）
第二講：招聘標準構建與人才甄選
一、如何構建人才選拔標準
概念解讀：任職資格、勝任素質、人才畫像
案例：銷售崗位（或企業提供的其他崗位）招聘標準構建整套思路
案例：比亞迪人才觀
二、如何進行面試評價
現狀：比較模糊和籠統，如何更加全面和精準？
模板：可實現評價更全面
三、關于人才甄選
1. 人才甄選的方式
2. 明確簡歷的硬性篩選標準
互動：找出給定簡歷中存在的問題
3. 如何考察應聘者的專業知識技能與性格特點
1）專業知識測試案例：某大型企業的專業知識測試題
2）邏輯能力測試案例：邏輯測試題實例
3）經典的性格測評問卷分享：16PF、MBTI、DISC測試等
思考：性格測評結果如何分析
分享：富士康大學生性格測評報告
解讀：DISC測評
第三講：人才識別與面試組織實施
一、當下面試中存在的問題
1. 不專業與不重視面試禮儀
2. 人才選拔誤區
3. 考官的主觀誤區
分享：面試考官必備的六大資料
二、面試的四種經典場景布置及其利弊
三、面試的實施流程
四、面試問題的設計
互動演練：進取心、團隊精神、抗壓力三項素質面試問題設計現場演練+老師點評
1. 設計面試問題的基本要求
——問題聚焦、動機隱藏、問題結構化
2. 結構化面試的兩種形式
3. 結構化面試的注意事項
4. 七大通用結構化面試提綱分享
分享：員工穩定性預期六大考察方向
五、行為面試法的實施技巧
案例：簡歷中的工作業績如何追問？
1. 行為面試法介紹
2. 行為描述面試四要素
——情景、任務、行動、結果
3. 行為面試法的使用要點
——問過去，追問細節
思考：只說不做的員工如何識別？
老師分享：STAR面試的PULS版本（7大連貫問題，在傳統四大問題的基礎上豐富了三個問題）
六、壓力面試法的實施技巧
討論：如何看待情景面試與行為面試？
七、面試中的其他要點
1. 察言觀色，細心傾聽
2. 樹立良好的職業心態
3. 給對方反問的機會
討論：面試中應該做的和不應該做的
思考：如何驗證求職者所述真偽？（老師心得總結）
八、、無領導小組討論在面試中的應用
練習：無領導小組討論的實操
九、如何進行薪資談判與吸引求職者
1. 薪資談判需注意問題
2. 企業薪酬策略有哪些
3. 提升招募效果的建議
4. 吸引與打動求職者建議
十、如何結束面試
第四講：新員工管理
一、如何作出錄用決策
1. 明確錄用標準
2. 誰做決策？
3. 決策方式
二、新員工培養機制
1. 導師制與老帶新機制分享
案例：比亞迪導師制分享
2. 新員工培養的幾點建議
三、員工的試用期考核辦法怎么制定
案例：關于試用期案例
1. 如何理解試用期---招聘面試的延長期
2. 如何約定試用期錄用條件
3. 如何合規處理試用期不稱職員工
課程總結與回顧：包括課后測試、課程總結與相關答疑
