主講老師: 龍飛（培訓(xùn)費(fèi)：2-2.5萬元/天）
工作背景：
畢業(yè)于上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院19年500強(qiáng)外企中高層管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)AACTP國際認(rèn)證行動(dòng)學(xué)習(xí)促動(dòng)師日產(chǎn)訓(xùn)（中國）MTP-TTT（6單元版）認(rèn)證講師復(fù)旦大學(xué)、上海交大、武漢大學(xué)、湖南大學(xué)等特邀講師...
主講課程：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》《高績效團(tuán)隊(duì)打造》《力透紙背-目標(biāo)管理與計(jì)劃執(zhí)行》《庖丁解牛，高效問題分析與解決》《外圓內(nèi)方，跨部門溝通與協(xié)作（工作坊）》《由內(nèi)而外的新生代員工管理...
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 非人力資源人力資源
課程目標(biāo)：
● 清晰定位直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色和職責(zé)，了解與HR部門協(xié)作的方法技巧；
● 準(zhǔn)確編寫關(guān)鍵崗位的崗位職責(zé)說明書，例舉關(guān)鍵崗位的特質(zhì)（內(nèi)驅(qū)力）要求；
● 遵循標(biāo)準(zhǔn)面試流程，運(yùn)用工具完成高品質(zhì)招聘面試，包括對(duì)于特質(zhì)和激勵(lì)匹配的挖掘；
● 樹立正確的用人觀，提升管理力，捏合團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)，有效運(yùn)用績效管理機(jī)制；
● 系統(tǒng)解決員工培育與職業(yè)規(guī)劃，有能力高效完成員工帶教及輔導(dǎo)；
● 由內(nèi)而外的激發(fā)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，采取針對(duì)性行動(dòng)，減少員工流動(dòng)率。
課程對(duì)象：中高層管理
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
第一講：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理概論
一、直線經(jīng)理的人力資源管理的重要性
案例：彼得德魯克，人力資源是所有經(jīng)濟(jì)資源中使用效率最低的資源
案例：華為任正非，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力
視頻觀摩：時(shí)間沙子
二、直線經(jīng)理在人力資源管理中的面臨挑戰(zhàn)
1. 重視度不夠
2. 缺少知識(shí)和方法
3. 不能有效的利用人力資源部的價(jià)值
案例：接受燙手山芋的楊經(jīng)理的煩惱
三、直線經(jīng)理做好人力資源管理的關(guān)鍵
1. 改變傳統(tǒng)的固有觀念，充分意識(shí)到人力資源管理部門在企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要價(jià)值
1）人力資源的定義
2）人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)分
2. 有效與人力資源部門協(xié)作，視HR為合作伙伴、人力資源的專家顧問
3. 清晰定位直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色
四、直線經(jīng)理在人力資源管理方面的四大職責(zé)
1. 精準(zhǔn)識(shí)人，是前提
2. 長于用人，是關(guān)鍵
3. 培育部屬，為長遠(yuǎn)
4. 由心激勵(lì)，維穩(wěn)定
第二講：洞察人心，精準(zhǔn)識(shí)人篇
一、精準(zhǔn)識(shí)人的重要性
1. 研究表明,同一崗位上最好的員工比最差員工的勞動(dòng)效率要高3倍
案例：三種典型的招人思維
討論：我們?cè)谡衅该嬖囘^程中面臨哪些具體的困難和挑戰(zhàn)？
二、崗位分析與崗位職責(zé)說明書：精準(zhǔn)識(shí)人的基石
1. 崗位分析與崗位職責(zé)說明書的重要性
案例：為什么一直找不到合適的人
1）把組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的職責(zé)落實(shí)到具體組織成員
2）招聘和績效管理的核心依據(jù)
3）直線經(jīng)理的職責(zé)，非HR職責(zé)
2. 崗位分析的三大原則
3. 崗位職責(zé)說明書編寫
練習(xí)：完成某關(guān)鍵崗位的崗位說明書
4. 勝任力模型，任職要求的關(guān)鍵
案例分析：XX沖突事件
1）勝任力包括KSAPMV模型：知識(shí)、技能、內(nèi)在特質(zhì)
2）特質(zhì)（內(nèi)驅(qū)力）與知識(shí)、技能的區(qū)分
a 區(qū)分績效優(yōu)異者與平平者
b 不易被觀察和測(cè)量，也難于改變
3）如何針對(duì)具體崗位建立具體的特質(zhì)要求
練習(xí)：完成某關(guān)鍵崗位的特質(zhì)模型要求
三、人才招聘與甄選四大原則
1. 需求清晰，崗位職責(zé)說明書JD是前提
2. 全面考察（KSAPMV），避免暈輪+像我+第一印象效應(yīng)
3. 寧缺毋濫，請(qǐng)神容易送神難
4. 聚焦行為，區(qū)分花言巧語
四、遵循標(biāo)準(zhǔn)行為法面試流程，完成高品質(zhì)面試
視頻觀摩：馬斯克面試的關(guān)鍵
1. 特質(zhì)（內(nèi)驅(qū)力）挖掘，招能勝任的人
1）交叉式提問，側(cè)面迂回了解對(duì)方的特質(zhì)
2）SBI深究式提問，進(jìn)一步確定事情真?zhèn)?/div>
演練：特質(zhì)挖掘工具演練
2. 激勵(lì)匹配考量：招能安心工作的人
討論：新員工短期離職的原因？
1）激勵(lì)匹配定義：什么樣的人在該崗位上會(huì)穩(wěn)定投入工作？
2）如何確定具體崗位上，激勵(lì)匹配需要考慮的關(guān)鍵因素
練習(xí)：例舉下屬具體崗位需要考慮的激勵(lì)匹配的因素
3）如何挖掘是否激勵(lì)匹配：提問清單
3. 銷售公司和職位的好處：招聘是雙向選擇
第三講：聚焦優(yōu)勢(shì)，用人篇
討論：我們?cè)谟萌诉^程中面臨哪些具體的困難和挑戰(zhàn)？
一、用人原則
1. 張居正的六大用人原則
2. 用人所長，打好手中的牌
討論：長板理論VS短板理論
案例：從不良青年到銷售冠軍
視頻觀摩：格蘭特的長板與短板
1）用人所長，把合適的人放在合適的位置上
2）用人所長，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)，打好手中的牌
3）如何塑造和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)——優(yōu)勢(shì)與天賦的區(qū)別，如何從天賦到優(yōu)勢(shì)
二、心理契約管理
案例：工程師們抱怨工作量太大，且銷售團(tuán)隊(duì)要求過分，技術(shù)部王經(jīng)理如何來處理。
1. 心理契約的定義和價(jià)值
2. 心理契約包含三大方面
1）了解下屬想要什么
2）讓下屬看見公司能給他帶來什么
3）讓下屬清楚你對(duì)他的期望是什么
3. 心理契約的持續(xù)更新
三、因人而異的區(qū)分式管理
1. 阿里業(yè)績/價(jià)值觀矩陣圖：如何管理5種不同類型的員工
2. 三種選擇（功勞-苦勞，能力-態(tài)度，才干-品德）
四、績效管理，用制度確保員工的工作效能
1. 績效管理的定義與價(jià)值
1）誤區(qū)：簡(jiǎn)單的績效管理等同于績效考核
2）績效管理的價(jià)值：公司層面、管理者層面、員工層面
3）績效管理的流程
2. 績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)把握
1）目標(biāo)設(shè)定
a 目標(biāo)設(shè)定的數(shù)量及范圍
b SMART原則如何運(yùn)用實(shí)踐
2）計(jì)劃制定
a 計(jì)劃制定的兩大原則
b 計(jì)劃制定的四步驟
c KPI的作用
d 目標(biāo)設(shè)定和計(jì)劃制定的三要素
3）績效反饋技巧及CSS工具的運(yùn)用
4）績效評(píng)估
5）績效結(jié)果的溝通與運(yùn)用
第四講：傾囊相授，育人篇
一、能力建設(shè)的整體解決方案
1. 10/20/70法則
2. 工作中學(xué)的幾種方式：負(fù)責(zé)新項(xiàng)目，輪崗，輔導(dǎo)，導(dǎo)師制
3. 情景管理的三種方式：指令、輔導(dǎo)、授權(quán)，針對(duì)性、差異性員工管理和指導(dǎo)
討論：我們?cè)谥笇?dǎo)或輔導(dǎo)員工過程中面臨哪些具體的困難和挑戰(zhàn)？
二、高效員工帶教（指導(dǎo)）四步法
案例：指導(dǎo)新來員工的工作流程
三、授之以漁的員工輔導(dǎo)法
角色扮演：小王業(yè)績只完成75%，如何輔導(dǎo)他？
1. 現(xiàn)狀及困難：案例說明輔導(dǎo)的誤區(qū)，以及輔導(dǎo)后無改進(jìn)效果
2. 輔導(dǎo)的定義和價(jià)值
視頻觀摩：《靈魂歌王》中母親的輔導(dǎo)方式、諸葛亮的錦囊妙計(jì)
3. 輔導(dǎo)流程（每步流程配合角色扮演）
1）識(shí)別機(jī)會(huì)：抓住員工需要被輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)，同時(shí)需要避免不合適的時(shí)機(jī)
2）明確狀況：運(yùn)用提問工具，合適的提問方式VS不合適的提問方式
3）發(fā)展解決方案：?jiǎn)T工自己主導(dǎo)找到解決問題的方法
4）克服阻力：反求諸己，聚焦影響圈
5）闡明結(jié)果：正面的和負(fù)面的，公司的和個(gè)人的
6）獲得認(rèn)可（行動(dòng)計(jì)劃）：確保員工認(rèn)可以及采取改進(jìn)行動(dòng)
7）提供支持：需要的時(shí)候提供幫助，但不要轉(zhuǎn)移責(zé)任
分組演練：每組3人（主管、下屬、觀察員），采用輔導(dǎo)流程觀察表記錄并反饋
協(xié)助員工規(guī)劃職業(yè)生涯
1）現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)
2）職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
3）職業(yè)生涯發(fā)展的三個(gè)階段
4）職場(chǎng)燃料建設(shè)
第五講：由內(nèi)而外，激勵(lì)與留人篇
一、員工激勵(lì)的價(jià)值及理論基礎(chǔ)
案例：霍桑實(shí)驗(yàn)
1. 直線經(jīng)理在員工激勵(lì)與留任的關(guān)鍵作用
調(diào)查分享：長期優(yōu)秀員工的共同點(diǎn)
2. 馬斯洛需求層次理論在職場(chǎng)上的運(yùn)用，以及新生代員工的差異
3. 明茨伯格的雙因素激勵(lì)理論：精神激勵(lì)VS物質(zhì)激勵(lì)
討論：基于現(xiàn)狀，如何有效的激勵(lì)我們的員工
二、如何做好員工激勵(lì)
1. 遵循管理互動(dòng)五大原則，創(chuàng)造良好工作環(huán)境
2. 愿景培養(yǎng)，幫助員工樹立更高視角
案例分享：亞太總裁的離別贈(zèng)言
1）是否具有愿景，會(huì)決定對(duì)于工作的三個(gè)不同層面的理解
2）激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力的高效能思維：感恩思維
案例：酒店服務(wù)員的意想不到的改變
練習(xí)：我們公司的優(yōu)勢(shì)
3. 鼓勵(lì)員工發(fā)展，及有效授權(quán)
1）員工發(fā)展的方式：輪崗、培訓(xùn)、負(fù)責(zé)項(xiàng)目、導(dǎo)師、輔導(dǎo)他人、額外責(zé)任
2）有效授權(quán)
分組討論：授權(quán)主要的障礙，及如何做好授權(quán)？
a 現(xiàn)狀分析：不喜歡授權(quán)的原因
b 授權(quán)的價(jià)值：匹格瑪利翁效應(yīng)及羅森塔爾實(shí)驗(yàn)授權(quán)的好處
c 如何授權(quán)：事務(wù)分類及對(duì)應(yīng)的授權(quán)要點(diǎn)（授權(quán)矩陣）
4. 員工激勵(lì)的管理實(shí)踐
1）造就有責(zé)任心員工的四大方面
2）職場(chǎng)激勵(lì)驅(qū)動(dòng)5因素
三、如何做好員工留任
1. 員工離職的主要原因
案例：生產(chǎn)線一線員工投訴原因歸納匯總
1）薪酬、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、公司文化
2）直線主管的管理方式為主因之一
2. 如何留人
案例分享：某生產(chǎn)型企業(yè)一線67%高離職率的改善
1）做好留任的兩大關(guān)鍵
a 策略、系統(tǒng)留人
b 改變管理者的行為模式
2）三大留人法寶具體落地措施
a 三大留任法寶：、薪酬、職業(yè)發(fā)展、心理需求
b 直線經(jīng)理的應(yīng)對(duì)措施
3）離職預(yù)防管理
a 員工離職風(fēng)險(xiǎn)曲線圖，及員工離職前的十征兆
b 員工離職預(yù)警管理機(jī)制
4）留職面談，避免雙輸?shù)碾x職
a挖掘員工提出辭職背后的真實(shí)原因，采取針對(duì)性的措施
b區(qū)分核心、骨干、通用型員工
5）直線經(jīng)理的員工關(guān)系管理
四、人才梯隊(duì)管理，避免關(guān)鍵人才的斷層
1. 人才盤點(diǎn)九宮格（業(yè)績、潛力）的運(yùn)用
2. 高潛員工培養(yǎng)
