主講老師: 王徽（培訓費：1.5-2萬元/天）    

工作背景：
中國管理科學研究院客座教授北京第二外國語學院職場導師中國國家人事部 高級人力資源管理培訓師中國國家勞社部 一級企業人力資源管理師

主講課程：
績效管理績效管理--目標制定技巧績效管理--績效考核技巧績效沙盤--完美績效獎金分配績效工具--OKR解析與落地實施管理體系建設績效管理體系建設...

  績效薪酬激勵體系建立課程大綱詳細內容

課程分類： 薪酬績效

課程目標：

通過各類薪酬體系優劣對比，進一步堅定績效薪酬體系的實施與落實；

接受績效寬帶薪酬概念，讓薪酬激勵作用發揮到極致；

了解薪酬體系核心激勵作用：達到內部外部都公平

掌握績效薪酬體系設計原理、原則；

學會團隊薪酬經典“4231”績效檔劃分方法

課程對象：企業高管、各部門負責人、人力資源員工

課程時間：1天（6小時）

一、績效薪酬體系架構：

1.績效薪酬設計組成 = 績效工資+績效獎金

2.具有激勵挑戰作用的薪酬體系穩定了員工的隊伍，對企業的發展穩定起著極大的作用。

二、績效工資體系種類：

民營公司“談判”（拍腦門）工資體系；

事業單位“套改”（定級）工資體系；

規范企業“績效”（動態）工資體系；

三、各種工資體系的優劣特點：

1.“談判式”= 過度式工資體系

特點1：發生企業初期、過度式企業籌建、績效、質量管理規章制度不完善/籌建之中；

特點2：工資確定以市場行情為輔、崗位需求緊急程度為主；

特點3：并不同工同酬，由于薪酬確定是“看人下菜碟”，不確定(隨意性)大；

缺點1：

“談判式”工資易導致內部分配不均、同崗職工工資差異過大、造成職工工作消極情緒、工作抵制情緒、工作質量不穩定、勞動爭議糾紛不斷、甚至轉移為醫患矛盾。

缺點2：

企業“依賴人才”管理思維主導；

容易出現個人專業技術經驗(獨裁)壟斷、個人人情化魅力管理；

依賴人才=不能復制人才=過度依賴=被動：薪水被動+時間/選擇余地被動；

如果企業進人成熟發展階段以后，規模擴大，員工增多，必須進行堅決果斷的改革來扭轉不利局面。

2.“套改（定級）”工資體系；

特點1：決定薪酬水平 大小工齡學歷+職稱+年限年資+崗位性質+來源經歷=資歷工資

特點2：同工同酬（職務差、級差、檔差）、透明、固定時間調整，硬件主導地位。

缺點1：

雖然做到同工同酬，但有論資排輩熬年頭的嫌疑，容易打消“能者”工作積極性。

養平者，獎庸者。

缺點2：

績效浮動比例占比例小，不疼不癢。

工作績效表現與工資掛鉤不緊密不及時，不利于實時激勵與兌現；

3.“績效（動態）”工資體系；

特點1：競爭條件下的同工同酬=職務差、級差、檔差、績效差。。。。

特點2: 傳統意義同工同酬有級別無動態范圍

缺點： 同工太同酬

四、績效薪酬體系的核心作用

1.通過績效薪酬激勵達到內部外部都公平；

2.穩定職工工作情緒、穩定工作質量、營造“ 和諧 ”的企業文化；

3.通過分配制度的改進，充分獎勤罰懶，發揮薪酬激勵核心作用；

4.不光要吃飽（達到外部公平），還要吃好/吃滿意 （達到內部公平）  

五、績效薪酬體系設計原理

1.便于科主任使用利用；

2.掌握基本結構、優點、特點、職務差、級差、檔差、績效差。。。。

績效工資：GBCA

職務稱呼A-Z

資歷津貼=學歷+大小工齡+職稱等級+職稱年限；

工資晉升情況=優秀年度累計+學術突破+獎勵；

級差

年度績效考核成績=上年度績效工作表現在下年度得意兌現

檔差：90分以（A優秀檔）；85--89分（B良好檔）；75--84分（C標準檔）；

六、績效薪酬考核檔次的比例控制

案例：這樣打分對不對？

平時獎金一次分配傾斜體現=科室外部公平；

績效工經典工資檔劃分：15+25%+25%+25%+10%