主講老師: 王穎（北京）（培訓(xùn)費(fèi)：1.5-2萬元/天）    

工作背景：
17年企業(yè)人才管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)《明師優(yōu)徒：企業(yè)師崗位導(dǎo)師帶教體系》版權(quán)聯(lián)創(chuàng)導(dǎo)師《極簡(jiǎn)績(jī)效》認(rèn)證導(dǎo)師在編在職公立大學(xué)/副教授雙一流大學(xué)/人力資源管理碩士國(guó)央企三項(xiàng)制度改革特聘專家國(guó)家高級(jí)人力資源管理師|...

主講課程：
《非人力經(jīng)理的人力資源管理》《金牌面試官的四項(xiàng)全能修煉》《精“薪”設(shè)計(jì)——薪酬體系搭建與迭代實(shí)戰(zhàn)》《國(guó)企改制與三能機(jī)制政策解讀及落地實(shí)戰(zhàn)》《贏在績(jī)效——績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)踐》《...

  非人力資源經(jīng)理的人力資源管理課程大綱詳細(xì)內(nèi)容

課程分類： 非人力資源

課程目標(biāo)：

選人方面：了解勝任素質(zhì)模型，掌握STAR行為面試法，提升招人的準(zhǔn)確性；

育人方面：掌握721原則下的人才培養(yǎng)方法，及如何建立人才梯隊(duì)，培養(yǎng)下屬；

用人方面：掌握績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定并學(xué)會(huì)績(jī)效輔導(dǎo)與反饋，幫助下屬提升業(yè)績(jī)；

留人方面：掌握績(jī)效評(píng)估方法，學(xué)會(huì)通過整體薪酬策略激勵(lì)與保留人才。

課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理人員

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

第一講：追本溯源——部門經(jīng)理的人力資源管理全局概覽

前言：何為人力資源管理

討論：你在管理團(tuán)隊(duì)時(shí)遇到的與人力資源管理挑戰(zhàn)有哪些？

一、3種國(guó)內(nèi)外常見的人力資源管理文化

——業(yè)務(wù)管理文化、“關(guān)系”管理文化、職級(jí)管理文化，更加績(jī)效導(dǎo)向的大趨勢(shì)

二、不同階段企業(yè)的人力資源管理重點(diǎn)

——初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期

三、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理與人力資源經(jīng)理在人力資源管理中的角色

角色1：人力資源經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理

角色2：戰(zhàn)術(shù)實(shí)施者與戰(zhàn)略伙伴

角色3：?jiǎn)T工管理者與員工服務(wù)者

角色4：變革參與者與變革推動(dòng)者

四、戰(zhàn)略人力資源管理與業(yè)務(wù)部門的人力資源管理體系內(nèi)容

——組織愿景、人才招聘、人才培養(yǎng)、用好人才、留住人才、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

五、3P人力資源管理管理體系

——崗位、績(jī)效和薪酬管理體系

第二講：慧眼識(shí)人——以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)進(jìn)行人才選拔（業(yè)務(wù)經(jīng)理）

前言：如何找到適合的Ta

一、招聘的流程

招募——甄選——聘用

分析：內(nèi)外部招聘的優(yōu)、缺點(diǎn)比較

二、人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)

工具：勝任素質(zhì)模型

工具：勝任能力詞典（21項(xiàng)素質(zhì)）

演練：從3個(gè)維度構(gòu)建出銷售經(jīng)理的勝任素質(zhì)

三、業(yè)務(wù)經(jīng)理怎樣做好一場(chǎng)面試

1.個(gè)人準(zhǔn)備：面試官的職業(yè)素養(yǎng)

2.高效把控：做好面試人才的快速判斷

方式：面試四環(huán)節(jié)（啟動(dòng)、提問、結(jié)束、評(píng)價(jià)）時(shí)間分工

3.精準(zhǔn)洽談：了解應(yīng)聘者的個(gè)人綜合能力

要點(diǎn)：針對(duì)企業(yè)面試四大核心模塊進(jìn)行提問

方式：?jiǎn)柡?類問題（背景、意愿、壓力等）

工具：面試常見問題100個(gè)提問樣本

方法：STAR行為面試技巧

工具：STAR面試問題庫(kù)

小組演練和呈現(xiàn)：針對(duì)一個(gè)崗位設(shè)計(jì)STAR關(guān)鍵行為事例問題并進(jìn)行一場(chǎng)面試

第三講：高效育人——以721為原則進(jìn)行人才培養(yǎng)與梯隊(duì)建設(shè)

導(dǎo)入：培養(yǎng)員工的意義

案例：GE未來的領(lǐng)導(dǎo)人的培養(yǎng)

分析：不同類型員工的培養(yǎng)方向

一、人才發(fā)展：70/20/10原則

案例：華為“721法則”推動(dòng)新員工融入團(tuán)隊(duì)

1.70%：工作實(shí)踐

方法：5維工作歷練

演練：對(duì)員工的銷售能力提升做工作歷練方案

2.20%：人際互動(dòng)

——主管輔導(dǎo)（問好七個(gè)好問題）

方法：導(dǎo)師制

案例：中國(guó)好聲音導(dǎo)師制

3.10%：培訓(xùn)學(xué)習(xí)

1）不同崗位（研發(fā)、銷售、生產(chǎn)）的培訓(xùn)方式與平臺(tái)不同

2）不同培訓(xùn)時(shí)間段（前中后）不同對(duì)象（學(xué)員經(jīng)理、學(xué)員、培訓(xùn)師）的重要度不同

工具：培訓(xùn)九宮格

二、人才梯隊(duì)建設(shè)與差異化人才發(fā)展（人才盤點(diǎn)與評(píng)估）

1.人才評(píng)估：高績(jī)效與高潛力的不同

分析：高潛力人才的特點(diǎn)（從自我認(rèn)知、結(jié)果敏銳度等五個(gè)維度分析）

2.潛力評(píng)估：學(xué)習(xí)敏銳度五要素

工具：人才評(píng)估問卷、人才九宮格

思考：關(guān)鍵崗位繼任者人選及其準(zhǔn)備度

案例：人才九宮格決策和個(gè)性化發(fā)展計(jì)劃

第四講：合理用人——從績(jī)效管理出發(fā)管理團(tuán)隊(duì)

一、績(jī)效管理的前世今生

導(dǎo)入：績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別

分析：3P人力資源管理

思考：為什么要做績(jī)效管理？為什么要實(shí)施績(jī)效管理

案例：績(jī)效管理的挑戰(zhàn)：谷歌和通用電氣的績(jī)效管理實(shí)踐總結(jié)

二、多樣化績(jī)效管理工具

工具1：平衡記分卡——橫向一致和縱向一致

第一步：提升勝任素質(zhì)和組織氛圍

第二步：建立高效流程

第三步：為客戶帶來獨(dú)特的利益

第四步：驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)結(jié)果

第五步：實(shí)現(xiàn)愿景

工具2：KPI——可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：跳三跳夠得著的目標(biāo)

模板：某公司員工月度考核表

比較分析：MBO、KPI、BSC、OKR

三、績(jī)效管理之目標(biāo)設(shè)定

導(dǎo)入：德魯克談目標(biāo)管理——三個(gè)石匠的故事

工具：SMART目標(biāo)原則

1.橫向一致性：關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)分解（從公司目標(biāo)到部門目標(biāo)）

2.縱向一致性：平衡記分卡

3.可衡量的目標(biāo)：多快好省的目標(biāo)設(shè)定

4.有挑戰(zhàn)又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)：通過向上看，向內(nèi)看和向外看確定目標(biāo)值

四、績(jī)效管理之績(jī)效輔導(dǎo)與反饋

導(dǎo)入：績(jī)效輔導(dǎo)的起源

視頻案例：俞敏洪談自信與潛力

小組討論：3個(gè)最能激發(fā)自信和潛力的問題

1.管理者的績(jī)效輔導(dǎo)效果的因素

2.四種不同員工的輔導(dǎo)策略

——支持型、指揮型、授權(quán)型、教導(dǎo)型

3.輔導(dǎo)與反饋怎么做

工具：GROW輔導(dǎo)模式

1）積極性反饋和建設(shè)性反饋

2）建立月度1：1績(jī)效溝通制度

小組討論和呈現(xiàn)：2023年工作重點(diǎn)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

五、績(jī)效管理之績(jī)效評(píng)估

1.績(jī)效評(píng)估打分常見五大誤區(qū)

——相似、對(duì)比、居中、極端和近因效應(yīng)

思考：如何盡早地避免和減少業(yè)績(jī)不佳的情況

2.如何做好績(jī)效評(píng)估

1）用事實(shí)說話：STAR關(guān)鍵行為事例

2）用數(shù)據(jù)說話：正態(tài)分布和績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議

3）從全局說話：善用ABCD績(jī)效九宮格

工具：ABCD績(jī)效九宮格

案例：GE和阿里巴巴的人才九宮格

第五講：精準(zhǔn)留人——從四大維度做好人才的激勵(lì)與保留（實(shí)操篇）

方式：現(xiàn)場(chǎng)逐個(gè)維度每個(gè)學(xué)員進(jìn)行員工保留計(jì)劃的內(nèi)容梳理

導(dǎo)入1：精準(zhǔn)留才兩原則：錢要給到位，心不受委屈

導(dǎo)入2：留才四維度：薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展、組織氛圍

思考：你用過哪些激勵(lì)和人才保留的工具？

工具：?jiǎn)T工保留計(jì)劃

維度一：薪酬入手

1.理念：全局性、個(gè)性化

工具：整體報(bào)酬框架

分析：有效的物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)

2.工具：薪酬調(diào)整與調(diào)薪矩陣

案例：薪酬調(diào)整——一般調(diào)整與調(diào)薪矩陣

3.工具：短期績(jī)效激勵(lì)六要素模型

討論：不同類型員工的短期績(jī)效激勵(lì)方案

維度二：?jiǎn)T工需求入手

1.直線經(jīng)理留才心理學(xué)需知

1）馬斯洛需求理論

2）赫茲伯格雙因素理論

3）斯金納強(qiáng)化理論

2.直線經(jīng)理的留才策略

1）事業(yè)留人：運(yùn)用人生目標(biāo)、價(jià)值目標(biāo)和工作目標(biāo)

2）情感留人：通過員工和員工的感情、員工和經(jīng)理的感情、員工和公司的感情鏈接

3）同理心留人：換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒

行動(dòng)：驗(yàn)證對(duì)方的感受——尋找共同點(diǎn)——以他的身份過一天——保持開放的智體語言

4）員工體驗(yàn)留人：認(rèn)可、理解、關(guān)懷

案例：京東的001號(hào)留才

案例：人們加入公司，離開老板

討論：哪些現(xiàn)象表明員工有離職傾向的現(xiàn)象分析？

維度三：預(yù)防員工離職與人才流失入手

思考：哪些現(xiàn)象表明員工會(huì)離職

1.職業(yè)發(fā)展實(shí)踐保留人才的有效性

2.離職預(yù)防錦囊

1）把好招聘關(guān)

2）保持敏感度

3）打造好文化

4）持續(xù)做總結(jié)

3.應(yīng)對(duì)人才流失的策略

4.經(jīng)理的日常維護(hù)性工作

案例：谷歌如何做員工的離職分析和預(yù)防性管理

維度四：留才面談入手

第一類：能滿足需求的員工

1）認(rèn)可需求：表達(dá)認(rèn)可需求并重視需求

2）實(shí)話實(shí)說：告知員工克服哪些困難才能滿足需求

3）關(guān)懷備至：關(guān)心需求、確認(rèn)需求并告知可能采取的行動(dòng)

4）詢問其他：詢問是否有其他能力范圍內(nèi)能解決的需求

第二類：不能滿足需求的員工

1）認(rèn)可需求：從個(gè)人角度理解員工的需求

2）實(shí)話實(shí)說：有理有據(jù)闡述需求不能被滿足的原因

3）關(guān)懷備至：和員工一起分析下如何規(guī)劃實(shí)現(xiàn)需求

4）詢問其他：詢問是否還有其他期望和需求

角色扮演：用人經(jīng)理怎么做留才面談

工具：留才面談三步驟

反思與行動(dòng)計(jì)劃