主講老師: 王 建華（培訓費：1.5-2萬元/天）
工作背景：
24年大型企業人力資源管理實戰經驗中英雙語授課AACTP認證國際注冊培訓師MTP中層領導力認證培訓師OPQ領導力認證測評師中區TMC英文演講比賽第二名華中科技大學MBA碩士...
主講課程：
《關鍵人才盤點與梯隊建設》《非人力資源經理的人力資源管理》《金牌面試官——實景招聘與面試技巧》《基于戰略KPI目標的績效管理》《從專業到業務-HRBP實戰訓練》...
非人力資源經理的人力資源管理課程大綱詳細內容
課程分類： 非人力資源
課程目標：
明確管理者在人力資源管理上的角色與職責，以及與人力資源部的分工與合作
掌握人才核心素質模型，提升管理者選拔人才的甄選技能
提升管理者對下屬進行KPI設定、績效溝通、反饋與輔導的技能
提升管理者對下屬培育以及人才梯隊發展的技能
提升管理者對不同性格、能力的部屬進行管理與激勵的技能和技巧
提升管理者培養團隊績效的能力和技巧
課程對象：企業中高層管理者
課程時間：2天，6小時/天
第一講：管理者的人員管理角色認知
一、人員管理的重要性
1.開篇選擇題，誰是下屬員工選用育留的第一責任人？
2.福特/迪斯尼公司帶給我們的啟示
二、管理者在人員管理上最重要的三件事
1.選人——生死攸關的事
2.培育員工——雙贏的事
3.任用與激勵員工-是出成果的事
經典案例分析與探討
三、管理者與人力資源管理者的分工與協作
1.管理者在人員管理、選用育留上的角色與職責
2.HR在人員管理、選用育留的角色與職責
第二講：選人——識別甄選
小組討論：是什么在影響招聘效果？
一、聘對人的第一步-用人需求（勝任力模型）
1.專業能力
2.核心素質能力
工具：勝任力模型
示范：研發/銷售/生產等崗位的勝任力模型
二、聘對人的第二步-面試技巧與甄選技術
1.行為性面試
2.模擬式面試
小結：管理者面試的常見誤區（例如人才標準沒有及時更新，問重復的問題，面試時不專注，帶電腦工作等，這部分的內容會以視頻+總結的形式呈現）
情景模擬：行為性面試
情景模擬：如何發現應聘者說謊？
現場演練：如何進行面試？
工具：STAR模型
分享：大學畢業生難招也難留的問題
第三講：用目標牽引下屬，完成工作任務
一、績效管理是管理者最重要的管理技能之一
1.績效管理幫助部門經理更好管理員工
2.發揮下屬的最大價值
二、績效目標的設定與分解
分享：主觀性的泛泛的績效考核指標，帶來的一系列問題是什么？
1.部門目標分解給下屬的工具：RASIC/魚骨圖法
2.下屬的關鍵績效目標KPI：結果目標KPI+關鍵任務目標KPI
工具：PBC考核表
舉例分享：生產/研發/工藝等典型崗位的考核指標KPI
三、增強下屬對目標的承諾度
1.目標的有效溝通
2.增強員工的目標動力的方法
3.找到員工的能力短板
四、管理者在績效考核中的常見誤區
1.主觀性目標KPI
2.打人情分/打分趨中化等
討論：這些誤區給下屬帶來的負面影響？
典型案例分享：覺得員工不勝任，想勸退，但是之前的績效考核結果卻是勝任或者優秀
第四講：績效面談與反饋
一、績效反饋面談
1.管理者為什么不喜歡績效面談？
2.兩種績效面談方式（視頻）-區別在在哪里？
二、績效面談的四個方面
1.階段性的目標達成情況
2.下屬工作的表現-好與不好的方面
1）正面反饋溝通的JAPR工具
2）績效改進溝通的工具：五星指南法
3.對下屬的輔導及能力提升建議
4.下階段工作目標的溝通
三、對下屬的輔導
1.績效面談也是輔導下屬的最佳機會
2.輔導下屬的四步法
角色扮演：如何應用四步法-GROW工具，輔導績效不達標的下屬肖明？
四、績效面談的挑戰
1.員工對考評結果不認同
2.員工認為不公平
3.員工接受負面評價的典型反應
案例討論與分享：針對刺頭該怎么面談？管理者很害怕
五、成功績效溝通的5點建議
第五講：員工管理
一、對不同能力與態度的員工的管理
1.能力強/態度差
2.能力強/態度好
3.能力差/態度差
4.能力差/態度好
案例討論：
1）如何管理刺頭員工？
2）如何管理自負專才？
3）如何管理老油條？
4）如何對待明星員工？
5）如何對待落后員工？
二、辭退員工
1.辭退員工的法律依據
2.辭退員工的正確方式
分享：管理者的高度與視角
1）下屬員工抱怨公司，管理者的角度？
22）辭退不勝任員工，交給HR？
第六講：培養下屬與人才發展
一、培養下屬的時機
1.績效有差距
2.工作內容有變化
3.職業發展
案例分析：員工勝任力弱項
二、制定下屬的培訓計劃IDP
討論：誰做下屬的培訓計劃最合適？
1.做培訓計劃是經理的工作，育人的部分
2.如何設計下屬的“學習護照”
3.制定下屬培養計劃的3E模型（7-2-1模型）
1）培訓與工作坊
2）短期訓練與反饋
3）行動學習
現場演練：學習護照的制定與應用
示范：一份優秀的下屬發展計劃-IDP
4.人才梯隊培養與最佳實踐分享
1）關鍵崗位缺少后備人選的弊端
2）培養后備梯隊的方法與實踐
三、和員工討論職業生涯發展，培育員工成長
1.職業生涯發展對員工的重要性
2.利用公司的職業發展通道發展員工
3.下屬更適合走管理路線還是專業技術路線？
4.高潛下屬的核心勝任力
工具：職業發展面談表
測評：下屬是否是管理高潛？
第七講：建立高績效團隊：激勵下屬,建立信任
一、員工需要什么激勵
1.員工的在不同階段的需求
2.激勵模型：激勵的三變量要素
二、針對新員工的激勵
1.關懷與融入
2.安排入職導師
3.16個字的高頻輔導
三、針對老員工的激勵
1.日常對話與關注
2.職業發展
3.榮譽與賞識
四、針對新生代的激勵方式
1.安排重要工作
2.參加管理層會議
3.個性化的表揚與認可方式
解讀：你不了解的00后
最佳實踐：針對00后員工的個性化激勵方案
五、差異化-高績效導向
1.績效考評公正與差異化
2.激勵的差異化
示范：績效與漲薪矩陣
訓后-培訓落地三步走
1.課程培訓結束的小測驗-考察學員對關鍵知識點的掌握情況
2.課程后的實踐作業，需要在訓后一至二周內完成（利用所學的工具方法等制定方案，例如下屬員工的培養方案或降低關鍵員工離職率的方案等，老師提供模板）-知行合一
3.復盤分享，需要在培訓后一至二個月，內部組織學員針對課程內容的心得進行總結分享-每人10分鐘，并承諾哪些會在工作中進行應用-復盤鞏固
