主講老師: 賴豐（培訓(xùn)費(fèi)：1.5-2萬元/天）
工作背景：
曾任職國家首批無車承運(yùn)試點(diǎn)單位人力資源總監(jiān)曾任某金融集團(tuán)培訓(xùn)總監(jiān)工商管理海外留學(xué)中國管理科學(xué)研究院培訓(xùn)行業(yè)講師團(tuán)專家注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師（CIPL）國際培訓(xùn)師授權(quán)導(dǎo)師（ACI）
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主講課程：
內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)系列：《企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師打造成長訓(xùn)練營》《企業(yè)培訓(xùn)體系搭建》《內(nèi)訓(xùn)師聲音美化技巧》通用管理系列：《跨部門溝通實(shí)用技能》《中層管理-實(shí)戰(zhàn)管理與系統(tǒng)思維...
企業(yè)精準(zhǔn)招聘導(dǎo)航——人才畫像課程大綱詳細(xì)內(nèi)容
課程分類： 招聘面試
課程目標(biāo)：
擴(kuò)大招聘入口，加大吸引力
統(tǒng)一選人標(biāo)準(zhǔn)，精準(zhǔn)選人才
學(xué)習(xí)人才畫像，描繪冰山下
掌握行為提問，問出冰山下
應(yīng)用深度追問，判斷冰山下
使用性格測評，佐證冰山下
課程對象：人力資源板塊、企業(yè)中高層、各用人部門負(fù)責(zé)人
課程時(shí)間：兩天（6小時(shí)/天）
第一章拿起人才畫像卡告別無效面試
一、為什么總是遇不到“心儀”的那個他
（一）選擇面太窄
（二）標(biāo)準(zhǔn)不清晰
在人才標(biāo)準(zhǔn)上，企業(yè)常犯以下四個方面的錯誤。
1.只看冰山上，一葉障目：“懶惰思想”作祟
案例分析：銷售代表招聘
2.標(biāo)準(zhǔn)多而全，脫離實(shí)際：“帶兵打仗”+“吟詩作賦”
案例分析：行政助理案例分析
3.標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，難成共識
案例分析：難招聘的設(shè)計(jì)經(jīng)理
（三）判斷不準(zhǔn)確。
常見的錯誤提問一般有三類：
1.封閉式問題
2.假設(shè)性問題
3.認(rèn)知類問題
面試提問練習(xí)：求職者——應(yīng)屆畢業(yè)生
二、持續(xù)成功的關(guān)鍵是“冰山下”
（一）“冰山模型”
（二）人才畫像描繪“冰山下”
游戲：通過“畫像”的描述找到“嫌疑人”
討論：參考“模板”畫出公司關(guān)鍵崗位人才畫像“冰山下”
（三）行為提問問出“冰山下”
1.“行為面試”的目的：通過一個人過去的行為可以預(yù)測這個人將來的行為。
2.行為提問的關(guān)鍵有兩個方面：
討論：如何問出一個人是否真有“項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)”
（四）深度追問判斷“冰山下”
1.為什么要深度追問？
2.深度追問重點(diǎn)關(guān)注STAR四個環(huán)節(jié)
（五）性格測評佐證“冰山下”
（六）用好人才畫像卡，找對合適的人
第二章擴(kuò)寬冰山上放大喇叭口
一、HR與求職者的困惑
（一）找不到優(yōu)秀的人兒？
（二）找不到滿意的活兒？
討論：根據(jù)已知條件，發(fā)布一則“總經(jīng)理助理”的招聘條件
招聘崗位：總裁助理
薪資范圍：10000～12000元/月
工作地點(diǎn)：隨總經(jīng)理辦公地點(diǎn)（集團(tuán)總部50%+全國各地50%）
二、阻礙招聘的“八宗罪”
（一）罪責(zé)一：過高的學(xué)歷要求。其后果：
1.導(dǎo)致許多中小企業(yè)吸引不到優(yōu)秀的人才；
2.為了吸引高學(xué)歷人才，企業(yè)承擔(dān)了高昂的成本；
3.即便付出了成本，學(xué)歷帶來的額外價(jià)值往往也難達(dá)預(yù)期。
（二）罪責(zé)二：過窄的專業(yè)限制
（三）罪責(zé)三：過多的經(jīng)驗(yàn)要求。其后果：
1.縮小了可選人才數(shù)量
2.大多數(shù)工作經(jīng)驗(yàn)均可快速復(fù)制傳播，這一步顯得很沒必要
（四）罪責(zé)四：過窄的年齡限制
（五）罪責(zé)五：過于看重長相
（六）罪責(zé)六：不必要的性別限制
（七）罪責(zé)七：不需要的證書要求
（八）罪責(zé)八：不可取的地域偏見
三、放寬冰山上的“四不放”原則
四、放寬≠放棄
五、人才不是“招”來的，而是“吸引”來的
第三章堅(jiān)守冰山下精準(zhǔn)描畫像
一、守住冰山下的底線
二、人才畫像制作之共創(chuàng)共識法
（一）第一步：召集成組。
（二）第二步：畫像初稿。
（三）第三步：窮盡列舉
（四）第四步：投票取舍
（五）第五步：正反驗(yàn)證
（六）第六步：最終確定
（七）第七步：確認(rèn)儀式
（八）第八步：持續(xù)迭代
三、冰山下素質(zhì)項(xiàng)篩選的四項(xiàng)原則
（一）原則一：咬合而非簡單相關(guān)
（二）原則二：均衡而不單一
（三）原則三：獨(dú)立而不交叉
（四）原則四：缺一不可
第四章面試不是尬聊不談行為不算面試
一、練習(xí)：根據(jù)下面的人才畫像，思考合適的面試問題
二、結(jié)構(gòu)化提問的OBER法則
（一）開放（open）：多問開放式問題，少問封閉式問題
（二）行為（behavior）：多問行為事例問題，少問假設(shè)性問題
（三）容易（easy）：問題簡潔明了易理解
（四）相關(guān)（related）：問題高相關(guān)、緊咬合
三、行為提問公式=“你”+最需場景+期望結(jié)果+事例
四、萬能提問句式
五、設(shè)計(jì)提問十大場景維度：對比、難度、寬度、頻度、長度、深度、復(fù)雜、主動、唯一、角色。
六、精準(zhǔn)提問六個常見錯誤
第五章窮追不舍無追問不真相
導(dǎo)入：抖+模式
一、STAR深度追問
二、基于人才畫像進(jìn)行追問
在面試追問環(huán)節(jié)，面試官一定要時(shí)刻謹(jǐn)記，考察對方的關(guān)鍵點(diǎn)是什么，有沒有考察到，以及是否需要進(jìn)一步追問。
練習(xí)：某面試官想要考察某銷售經(jīng)理崗位應(yīng)聘者的商務(wù)談判能力，如何設(shè)置對話。
三、追問的四個常見錯誤
（一）追問未切中要害
分析：下列面試對話是否切中要害
（二）追問不完整STAR追問法則
分析：考察應(yīng)聘者獨(dú)立解決復(fù)雜問題的能力，下面對話追問是否完整。
（三）追問過密、過急
分析：你覺得面試官提問有什么問題（根據(jù)學(xué)員情況，可改劇本殺）
（四）追問傾聽不夠
1.演講家型面試官，表達(dá)欲望很強(qiáng)，只顧著自己說
2.自負(fù)型面試官，應(yīng)聘者說什么都聽不進(jìn)去
四、追問的四大技巧
（一）追問技巧一：關(guān)注行為，多問“行動（A）”，少問“認(rèn)知”問題
（二）追問技巧二：考察本人，多問“你”，少問“你們公司”、“你們”“他們”
（三）追問技巧三：講我所需，勤控場
（四）追問技巧四：選擇優(yōu)秀，全過關(guān)
1.我們需要找的是做得好的人，而不僅僅是做過的人。
2.只有人才畫像中冰山下的條件全部符合才能算是優(yōu)秀的。
第六章前人之樹經(jīng)典人才畫像卡解析
一、十大通用崗位人才畫像卡
二、十大高管崗位人才畫像卡
三、復(fù)盤交流
